El Consejo de Ministros aprobará el próximo martes un Real Decreto que cambiará las reglas de información que reciben los trabajadores sobre sus condiciones laborales y pondrá nuevas exigencias al periodo de prueba. La norma, impulsada por el Ministerio de Trabajo, transpone al ordenamiento español la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y establece que cualquier ampliación del periodo de prueba por encima de los seis meses deberá estar razonadamente justificada.
El objetivo es poner coto a una práctica que Trabajo considera vinculada en ocasiones a la precariedad laboral: alargar el periodo de prueba para mantener durante más tiempo una relación laboral bajo unas condiciones de mayor incertidumbre. El Estatuto de los Trabajadores ya fija con carácter general un límite de seis meses para determinadas categorías profesionales, pero la nueva regulación pretende que cualquier excepción quede sometida a criterios concretos y pueda ser examinada.
Así, los convenios colectivos que contemplen la posibilidad de superar ese límite tendrán que especificar en qué situaciones podría producirse la ampliación. La norma busca ‘causalizar’ el periodo de prueba y obligará a dejar constancia en el contrato tanto de su duración como de aquello que se espera que el trabajador acredite durante esa etapa para determinar si la ha superado.
Más garantías frente a los periodos de prueba prolongados
La medida supone, según Trabajo, una nueva herramienta para combatir la utilización abusiva del periodo de prueba. La obligación de justificar las excepciones y de concretar qué se evalúa durante esta fase puede convertirse también en un elemento relevante si un trabajador decide reclamar ante la empresa.
El decreto no se limita al periodo de prueba. Una de sus principales novedades será el refuerzo de las obligaciones de información de las empresas y del derecho de los trabajadores a conocer de forma clara y previsible las condiciones en las que desarrollarán su actividad.
Entre las nuevas garantías aparece también una cuestión cada vez más relevante en el mercado laboral: el uso de algoritmos. Los trabajadores tendrán derecho a conocer las reglas y pautas de funcionamiento de los sistemas automatizados empleados por las empresas cuando intervengan en decisiones relacionadas con el empleo, como la asignación de tareas, la reducción de jornada, la promoción o incluso el despido.
Más transparencia en los contratos
La nueva regulación pretende que los elementos esenciales de la relación laboral queden recogidos de forma expresa. Entre ellos estarán la identidad de las partes, el contenido de la prestación laboral, el grupo o categoría profesional, la distribución de la jornada y las condiciones salariales, incluido el sueldo base, los complementos, la periodicidad y el método de pago. También deberá figurar la información relativa al tiempo de cuidado, entre otros aspectos.
La obligación se extiende a aquellos trabajos en los que determinados elementos no puedan concretarse de antemano. Es el caso, por ejemplo, de empleos con horarios irregulares. Cuando no sea posible fijar con exactitud el tiempo de trabajo, la empresa deberá proporcionar mecanismos que permitan al trabajador prever cuándo deberá prestar sus servicios, como sistemas de preaviso o jornadas mínimas.
El Real Decreto entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y sustituirá a la regulación vigente desde 1998 sobre el derecho de información de los trabajadores. La norma llega además después de que España haya acumulado cuatro años de retraso en la transposición de la directiva europea, circunstancia que llevó a Bruselas a iniciar un expediente sancionador.
Los trabajadores podrán reclamar la información que falte
Uno de los aspectos de mayor alcance es que las nuevas obligaciones no afectarán únicamente a quienes firmen un contrato después de la entrada en vigor. Los trabajadores que ya estén empleados también podrán beneficiarse de la nueva regulación. Si su contrato no contiene toda la información exigida, dispondrán de un plazo de 30 días para solicitar a la empresa que se la facilite.
La información adicional podrá entregarse mediante un documento escrito o a través de un sistema telemático al que tenga acceso el trabajador. De esta manera, la empresa deberá completar aquellos elementos que no aparezcan en el contrato y que pasen a ser de obligada comunicación.
Para los nuevos contratos, toda la información deberá facilitarse antes del comienzo de la relación laboral. En el caso de los contratos ya vigentes, cualquier modificación de los elementos esenciales de las condiciones de trabajo tendrá que comunicarse por escrito. El propósito es reducir los espacios de incertidumbre sobre aspectos que hasta ahora podían quedar definidos de manera genérica o dispersa.
La nueva norma se aplicará a las relaciones laborales de más de cuatro semanas, incluidas aquellas que tengan carácter especial. También establece disposiciones específicas para trabajadores contratados en España para desarrollar su actividad en el extranjero, así como para los sectores pesquero y de la marina mercante. En estos últimos casos se reforzará la información sobre cuestiones como los periodos de descanso o las condiciones de repatriación.
En el caso de quienes sean contratados en España para trabajar fuera del país, el contrato deberá especificar además la moneda en la que se abonará el salario. Según Trabajo, el texto incorpora aportaciones realizadas por los agentes sociales y pretende adaptar las relaciones laborales españolas a las exigencias europeas de transparencia y previsibilidad.
