En la industria del acero, la diversidad de género no llega sola: la estructura es históricamente masculina y las carreras técnicas siguen siendo territorio mayoritariamente de hombres. Transformar eso requiere decisiones concretas y voluntad de intervenir incluso fuera del perímetro de la empresa. Esos fueron los ejes que desarrolló María Eugenia Arata, directora de Personas y Relaciones Institucionales de ArcelorMittal Acindar, en su participación en Infobae Talks Mujeres con Impacto.
El recorrido de Arata es, en sí mismo, parte del argumento. Llegó a Buenos Aires desde Mar del Plata a los 19 años, sin contactos, con dificultades para pagar la cuota de la facultad privada donde estudiaba. Pidió una beca y se la dieron. Buscó trabajo, armó una red desde cero y aprendió a leer los obstáculos como parte del camino, no como su final.
“Lo que nosotros nos queramos proponer se puede lograr. No hay que perder de vista cuál es nuestro objetivo, nuestro propósito y en función de eso empezar a ir generando oportunidades”, afirmó la directiva. La red, insistió, es determinante. Y también la preparación: “Siempre hay una cuota de suerte y de alguien que te dé una oportunidad, hay que ser agradecido, pero también del otro lado estar preparado para esa oportunidad.”
El cupo como herramienta de cambio estructural
Sobre esto, Arata no esquiva el debate. En industrias como la siderúrgica, donde la presencia masculina es abrumadora, la meta formal no es una concesión sino una herramienta. “Si no forzás un cupo, es muy difícil que empieces a lograr un equilibrio”, explicó. ArcelorMittal Acindar fijó como objetivo llegar al 30 % de mujeres en roles de liderazgo para 2030. Hoy ese número está en el 22 %, un avance que diez años atrás era impensado desde un punto de partida cercano a cero.
El dato más elocuente, sin embargo, es otro: el 50 % de los directores de la compañía son mujeres. Una conduce el área de supply chain, otra lidera estrategia, y Arata está al frente de Personas y Relaciones Institucionales. Cuando presentó esa cifra en el evento, alguien le preguntó: “¿Y deciden?”. La anécdota generó risas, pero también puso en evidencia el tipo de sesgo que todavía circula con naturalidad. “No solo decidimos”, respondió Arata, y volvió al concepto que organiza su filosofía de gestión: lo que importa es qué traés a la mesa.
Intervenir desde las aulas para romper sesgos tempranos
La transformación que impulsan no se detiene en las oficinas ni en la planta. La compañía trabaja a través de su fundación —con más de sesenta años de historia y foco en educación— para intervenir en las comunidades donde opera. El programa Click lleva equipos de la empresa a escuelas técnicas para hablar con estudiantes sobre inclusión, género y oportunidades en carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés).
Lo que encuentran allí sigue sorprendiendo a Arata. En algunos establecimientos, son los propios docentes quienes reproducen los sesgos que el programa busca desactivar. En otros, la infraestructura da cuenta del problema de forma más cruda: hay escuelas técnicas que todavía no tienen baños para mujeres. “Situaciones que nos parecen imposibles aún hoy”, reconoció.
Habilidades por encima de los roles
Más allá de la agenda de género, Arata también desarrolló su visión sobre lo que las organizaciones necesitan de las personas que las integran. La respuesta desplaza el foco de los títulos y los puestos hacia algo más dinámico. “Hablamos de skills, de habilidades y no de roles”, precisó. En un contexto donde la inteligencia artificial ya está presente en todos los órdenes de la vida laboral, la directora no ve una amenaza, sino una redefinición del aporte humano. “Estamos convencidos de que las decisiones las vamos a seguir tomando las personas”, afirmó.
Las habilidades que ArcelorMittal Acindar prioriza son el pensamiento estratégico, la capacidad de tomar decisiones en entornos complejos, el diseño de escenarios futuros y la comprensión integral de la cadena de valor. La empresa trabaja en un mapping interno de competencias para identificar brechas y desarrollarlas de forma sistemática.
Múltiples generaciones, una misma apuesta
Ese enfoque abarca todas las generaciones que conviven dentro de la organización. Arata señaló que la expectativa de vida más larga modificó el mapa laboral: una persona de cincuenta años tiene por delante muchos años de carrera activa, y eso exige estrategias diferenciadas. Los programas para jóvenes profesionales coexisten con iniciativas orientadas a perfiles más experimentados, todos bajo la misma premisa: cada generación suma al ecosistema de la compañía.
La pregunta que guía buena parte de las decisiones de ArcelorMittal Acindar en materia de personas y comunidad es más amplia que los resultados trimestrales: qué legado dejan, qué transformación generan en los espacios donde están presentes. Para Arata, esa respuesta se construye con datos, con programas concretos y con la disposición a señalar lo que todavía falta, tal como lo hizo en Infobae Talks Mujeres con Impacto.
